連載『CUSTOMIZE(カスタマイズ)』 建設業における今最も有効な採用手法とは？ 03.ゲスト − 株式会社Areo 代表取締役社長 岡崎大地 − | 株式会社Office Concierge｜建設業専用業務統合システム建設BALENA

今回は、人材採用について、人材採用のスペシャリスト、採用代行サービスを行う株式会社Areo 代表取締役CEO 岡崎大地さんをお迎えし「募集要項の明確化から面接時の注意点まで」具体的な手法を教えていただきました。動画と併せてお楽しみください。

「有識者の方々が提供くださる情報をもとに、各企業様にとって最善の業務統合システムを目指すための〈カスタマイズ〉をご依頼いただくきっかけとなればと思っております。そして〈建設バレーナ〉をより効果的にお使いいただき、皆様の幸せに少しでも繋がれば幸いです」（小松）

目次：
“欲しい人材を採用するために”
・採用活動で陥りがちな過ちとは？
・面接のコツ
・そもそも募集がこない。どうしたよい？
・ホームページ3つのポイント

岡崎社長(以下敬称略)　（弊社は）主に企業の採用支援を行なっており「どういった人が欲しいのか」という“募集要項の明確化”から、それを取っていくために「どうやってスケジュールを立てればよいのか」“年間採用スケジュールを立て”たり、そのためにどういう手法でやっていくのか、広告を打っていくのかヘッドハンティングを使うのか（相談に乗り支援を行なっています）。そして、そういった人たちの募集が集まった後の“面接の対応まで”を代行させていただいております。

採用時に知らず知らずのうちにやってしまった、という「陥りがちな過ち」はありますか？（小松）

せっかく来た応募への「レスポンスが遅れてしまう」ことが多い

岡崎まず多いのは、人材採用担当者の課題です。職種柄なかなか応募を集めるのが難しいのに、せっかくきた応募に対してレスポンスが遅れてしまうことが非常によくあります。

○人材採用担当者の課題
・「採用担当がいない」
・「経営者が全部やっている」
・「現場に出ている」人が多い
　　　　↓
・せっかく来た応募へのレスポンスが遅れてしまう

岡崎応募が来ていることに気づいているけれど、現場が忙しく「帰ったらやろう」、（それが）戻るのが遅くなり次の日の朝の現場も早く「明日やろう」（そして）「返してなかった、また明日やろう」と、結局「1週間くらい返信が遅れてしまう」というのが結構見受けられます。

今よく企業は人材不足と言われていますが、仕事を探している人は、いろいろな仕事があります。応募している1社だけでなく、他にも応募しています。平均で「少なくとも3〜5社くらいは応募している」と言われています。「せっかく応募が来たのに、他社に持っていかれる」というケースもあると感じています。

レスポンスは早いほうがもちろんいいわけですね。ただ現場の方々は、即対応は難しいですよね。そこをどうサポートされるんですか？（小松）

岡崎レスポンスは、なるべくその日、もしくは次の日ですね。しかし難しいケースがありますから、弊社にご依頼いただいた場合は、一時対応から一次面接までやらせていただいています。もちろん即対応しますし、すぐ面接してお繋ぎします。

岡崎さん(の会社)にも同時に通知が行くのですね。企業様の中の人として、まず代わりに一時対応、返事をされるわけですね。岡崎のところだと、レスポンスはどのくらいですか？（小松）

岡崎遅くても次の日ですね。早ければ気づいて10〜15分で返したりします。

どういう体制でやってらっしゃるんですか？（小松）

岡崎バックオフィスも置いて、通知が届き（次第）対応しています。企業によってやり方は変わりますが、
・応募が来たら即対応
・専任担当による書類選考
・面接を組む場合は、面接日程を決めて(応募者と)やり取りをする

（採用の際）上手くいかない場合というのは、レスポンスが遅いこと以外に問題、注意点はありますか？（小松）

岡崎考え方ですね。

「企業が人を選んでいるのではく、人が企業を選んでいる」という考え方をまず持っていただきたい

岡崎面接に来ていただいた方に対してふんぞり返って（った姿勢で質問等）やられてしまう方も多いですね。

面接のときに間違った対応をしてしまう場合、考え方を変えていただく必要があるということですね。面接は誰がやった方かいいですか？（小松）

面接は会社の誰がやっても採用基準がブレない仕組み化が必要

岡崎会社の規模にもよりますが、最終面接はもちろん経営者の方が、お会いいただいた方がいいんじゃないかと（思っています）。一次面接は、現場で実際に会う近しい方がやられるのがいいと思います。一次面接でお伝えしていることは、面接は会社の誰がやっても採用基準がブレない仕組み化が必要ということです。

○採用基準の明確化・仕組み化
・いつ、誰が、どのような状況で一次面接を行なっても、判断がブレないよう
　採用基準を定め全員が正しく理解したうえで面接を行う

共通の基準を共有するということですよね。それはどんなふうに実現できますか？（小松）

岡崎大事になってくるのが募集要項の明確化です。しっかり明確化することで、それに合った人たちを取っていこうとなります。

○募集要項の明確化
・どういった経験を持っている人か
・どういう考え方を持っている人か
・場合によっては学歴

岡崎やはり面接では、人の合う合わない（はあるので）面接担当によって採用基準がブレることがあります。書類選考も一緒で、その日の気分で応募が減って来ているから（基準を）下げて通すとか、たくさん来ているから落とすとか、ということが出てくるが、ブレずに一貫性を持ってやってください（とお伝えします）。

例えば、履歴書や職務経歴書を送ってくれなかったり中身が薄かったり、ということはありますか？（小松）

岡崎ありますよね。特に現場の職人の方は、日頃パソコンではなく紙でやり取りしていることが多いので、送付が手間だったりしますから、そもそも「書類選考は要らないのでは」という提案を場合によってはさせていただきます。

（そして）書類選考をするうえで「志望度がうかがえないと落とす」という方がなかにはいらっしゃいます。志望理由を書く欄もあると思うのですが、応募の段階では、ネット上の情報しかないと思うので、面接に来ていただいた段階で自社のアピールをして、二次面接で志望動機を聞き取る（ことが大切です）。

共通して「こういう方はとらない方がいい」というのはありますか？（小松）

岡崎転職回数や転職理由、早期離職が多い方（でしょうか）。書類から理由は見えて来ないのですが、どうしても定着が難しいのではという見方をすることも多いのではないでしょうか。

なかには納得のする理由なら、もしかすると通ることもあるかもしれないですし、そこもポイントですね。
そもそも募集が全然こない。そういうときどうしたらよいか？（小松）

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採用ページを作っただけではだめ

岡崎まず（応募を）見られていないと応募までいかないですよね。「応募をするための仕組みが、まず組まれているか」どうか。「ホームページに採用ページがあって、応募フォームはあるのか」どうか。

採用ページはマストですか？
ホームページがないときは作らないといけないですか？（小松）

岡崎採用ページはマストです！　相当SEO対策して（いても）、ホームページだけの流入は本当に少ないと思うんです。ホームページのSEO対策して見るのはクライアントさん（ですし、クライアントさん）向けにSEOをやると思うので、転職したい方が見るかというと、そうではない。ホームページを作った後に、採用ページを作っただけではなく求職者に接触できるチャンネルを増やす（ことが必要です）。

仕事を探している人に向けて
・有料無料問わず求人広告を出す
・ハローワークへ登録する

ホームページのポイントはありますか？（小松）

○ホームページ3つのポイント
POINT①：人の顔写真を載せる
POINT②：募集要項を明確に記載する
POINT③：応募ホームを簡便に

岡崎POINT①どんな人が働いているのか、どういう職場なのか、人というのが一番気になる部分ではあると思います。集合写真は絶対載せた方がいいのですが、（最近は）ホームページに動画を貼る企業も増えていますね。

どんな動画ですか？（小松）

岡崎1分半程度の採用動画で「社内でこんな人が働いています」「こういう仕事をしてますよ」（といった内容の動画です）。

自社の社員さんをインタビューしてみたり、何でこの会社を選んだんですか？というような動画あるとよいと。こういう内容の動画は逆効果だよ、という動画はありますか？（小松）

岡崎経営者の方がつらつらお話をされているだけの動画は、意味がないかなと（思います）。もちろん経営者の方にも出ていただきたいのですが、挨拶程度や今後の会社の展望を話していただき後は、現場を映すのが良いかと思います。

POINT②いろいろな職種があるはずなのに（募集要項に）給与と勤務時間くらいしか記載がない。それだけしか書いてないケースが非常に多いです。たぶんポジションごとに給与も違うと思いますし、やることも違うと思います。なるべく明確にして、書くことです。

募集要項に書いてはいけないことはありますか？（小松）

○募集要項のNG事項
NG①：性別を限定する
NG②：年齢を制限する
NG③：最低賃金を満たしていない
NG④：実際と異なる

岡崎求人広告は厳しいですが、ホームページはどこからも突っ込まれません。ただ、応募する人たちは（こういった）情報に、なんでこんなことを書いているの？（と疑問に思うことがあります）

実際休みは週2日も取れないのに週休2日と書いたり、残業ほぼありません、9時〜18時ですなど。実際現場には朝5時に出たりとか。嘘を書くのは良くないです。

ネガティブな情報だとしても、正直に書いた方がいいのですね。働き始めてからわかることなので、それで早期退職してしまったらむしろ採用にかかったコストが全部無駄ですものね（小松）

まずは応募してもらう。応募しやすくすることが大事

岡崎POINT③まず応募フォームをより応募しやすくすることです。応募するために、「入力しないといけない情報がすごく多くある」という会社があります。せっかく応募しようと思ってもそこで面倒くさくて止まってしまったり（ということもあります）。

どのくらいですか？　なるべく情報量は少ない方がいいのですよね（小松）

岡崎なるべく少なく、名前、連絡先程度で、まずは応募してもらいコンタクトを取るとこから始めるのがいいかなと思います。

その後のやり取りで本当に必要なら履歴書をください、と後でやれば良いですよね。まずは応募をいただかないことには何も生まれないですからね（小松）

岡崎募集の要項を書いているページと応募フォームが違うケースもあったりしますが、そこも離脱に繋がりやすいです。

ページ遷移はしない方がいいですか？　スクロールで応募要項が書いてあって、すぐその下にそのまま募集の入力ができて送信（小松）

岡崎理想は、ずっと応募フォームが貼り付いて来る、スクロールしても貼り付いて来る（作りです）。

そういうところも比較対象になりますよね、求職者からしたら。その辺のサポートもやってくださるわけですね。仮にホームページがないという会社さんがあったら、どうされますか？（小松）

岡崎ホームページの制作をまず提案させていただきます。ホームページの専任のプロの方をお繋ぎさせていただいたり、予算が取れないという場合であれば『エンゲージ』という無料で作れる採用ホームページで採用用に一つ作らせていただきます。

ホームページ代わりということですね。ホームページがない会社からしたら、確かに今欲しいのに（できるまで）タイムラグが1ヶ月2ヶ月あるよりは、とりあえずエンゲージを活用しましょう（ということですね）。ホームページを並行して作ったり（もできますし）有効的ですね。（岡崎の会社は）ホームページ作りもサポートするし、載せる募集要項もサポートする（のですね（小松）

岡崎場合によっては動画も（サポートします）。

動画も専門の方をアサインなさって、中身に関してはサポートする。本当に盛りだくさんですね。逆にいうと全方位的にやらないと本来の目的である優秀な人材、企業にとって本当に必要な人材を採用することはなかなかできないということですよね（小松）

岡崎難しいですよね。

割と上手くいっている企業様は、社内に専任の採用担当者の方がいらして、その方が全体的に仕切って、いろいろな企業様と1社1社やりとりをされてまとめていた。でもやはり人材自体の確保がそもそも難しかったり、なかなか（人材が）いないとも思います。そういう時にここの部分を担ってくださって、さまざまな業者様と連携をして全部仕切ってくださるということですものね（小松）

もし気になる、具体的な明確なニーズが仮になかったとしても今後のために少し話を聞いておきたいとか、そういった方でも全く問題ありません。ぜひお気軽にお声かけください。おつなぎさせていただきます。

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